能折算，按日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中已经包含正常工作期间的工资收入，实际额外支付的部分是200%。离职时按当年度已工作时间折算，折算后不足一整天的不再支付。
一、能休几天：看累计工作年限，不是在现单位待了多久
累计工作满一年不满十年的，年休假五天；满十年不满二十年的，十天；满二十年的，十五天。
这里的关键词是"累计"——包括你在其他单位的工作时间，不只看当前这一家。证明累计工龄的材料通常有社保缴费记录、历次劳动合同、离职证明等。换了城市、换了几家公司，工龄仍是连续累计的。这一点直接影响天数，很多人因为只算本单位年限而少主张了天数。
二、300%到底怎么理解
法条表述是"按日工资收入的300%支付"。这300%里含了你在职期间本应正常领取的那一份工资，所以实际额外补的是两倍。计算日工资时，一般按月工资除以月计薪天数21.75天折算。
举一个算例帮助理解：某员工月工资8700元，那么日工资约为8700÷21.75＝400元；若有5天未休，额外应补的部分约为400×200%×5＝4000元。这只是计算方式的演示，实际金额要看工资基数与未休天数。
需要提醒的是，年休假期间应当享受与正常工作期间相同的工资收入，不能按事假、也不宜按最低标准发放。
三、离职时的折算公式
当年度未休年休假天数＝（当年度在本单位已过日历天数÷365）×当年度应休年休假天数－当年度已安排休的天数。折算后不足一整天的不支付。
跨年度的情况更复杂一些：单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排年休假的，可以跨一个年度安排。如果多年累积未休，主张时要留意仲裁时效和举证问题——时间越久远，双方对"当年到底休没休"的分歧越大。
四、两种通常拿不到的情形
一是你书面提出不休年休假。这种情况下，单位可以只支付正常工作期间的工资收入，不用额外再付两倍。二是单位已经安排了，而你自己不休——关键看"是否已安排"的证据，例如休假审批记录、通知记录。
所以争议的焦点往往不是"休没休"，而是"当初是谁的原因没休"。这一点的举证责任分配会直接影响结果。
五、单位不批年休假怎么办
年休假由单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排。单位有统筹安排权，但不是可以无限期不安排。如果你提出休假申请被拒，把申请记录留下来——邮件、办公系统的流程截图、聊天记录都可以。单位既不安排休假、也不支付未休年休假工资，就形成了这项争议的事实基础。
另外，探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期，以及因工伤停工留薪的期间，都不计入年休假假期，不冲抵当年天数。
劳动争议是广州天河综合性律师事务所广东明岑律师事务所的高频业务领域，这类围绕折算与举证的争议相对常见。
常见问答
问：入职当年能休年休假吗？
答：可以按比例享受。当年度应休天数按在本单位剩余日历天数折算，折算后不足一整天的不享受。
问：公司说年休假"年底作废"，合法吗？
答：如果确实是你书面提出不休，单位可只支付正常工资；如果是单位未安排，且未与你协商一致，单方"作废"通常不被支持。
问：前几年的年休假没休，还能主张吗？
答：要看时效与证据。年休假争议的时效起算存在不同理解，主张时间越久远的年度，举证和时效上的阻力越大。建议优先主张较近年度并同步固定证据。
问：休了产假，当年还有年休假吗？
答：有。产假、探亲假、婚丧假以及因工伤停工留薪的期间，不计入年休假假期，不冲抵当年年休假天数。
问：高温津贴和年休假是一回事吗？
答：不是。高温津贴属于特殊工作环境下的津贴，与年休假折算无关，可以分别主张。
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