协议不当然无效，但你有两手可以用。一是用人单位三个月未支付经济补偿的，劳动者可以请求解除竞业限制约定；二是即便协议有效，也要看你是不是适格对象、限制范围是否合理、违约金是否过高。补偿没到账，先把这三件事查清楚，再决定怎么动。
一、先确认你是不是竞业限制的适格对象
竞业限制的人员限于高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。如果你所在岗位根本接触不到商业秘密、核心技术或客户资源，约定的适用基础就存在疑问。
实务中常见的错配是：普通岗位入职时被要求一并签署竞业限制协议，公司却拿不出保密内容的界定。这种情况下，协议是否应当约束你，是可以争的。
二、补偿标准与"不给钱"的后果
有约定的按约定执行。没有约定补偿的，一般按解除劳动合同前十二个月平均工资的30%按月支付，且不低于当地最低工资标准，具体以现行司法解释与当地口径为准。
用人单位三个月未支付经济补偿的，劳动者可以请求解除竞业限制约定。反过来，用人单位也可以在竞业限制期限内主动解除协议，此时劳动者可以要求额外支付三个月的竞业限制补偿。
所以"公司不给钱"这件事，法律后果是你可以选择解除，而不是协议自动失效——这个区别直接影响后面的操作方式。
三、期限与范围的合理性
期限最长不得超过二年。范围、地域应当与用人单位的经营范围、你实际接触的商业秘密相适应。约定"全国范围内、所有行业、一律不得从事相关工作"这类过分宽泛的内容，超出必要限度的部分可能不被支持。
四、补偿怎么算：一个算例
假设你离职前十二个月平均工资为12000元，未约定补偿标准，那么按30%计算，每月的竞业限制补偿约为3600元；若当地最低工资标准高于这一数额，则按最低工资标准支付。
再假设竞业限制期限约定为两年，那么累计补偿约为3600×24＝86400元。这个算例说明两点：一是补偿是一笔持续性的义务，不是一次性了结；二是期限越长，公司的成本越高，这也是约定期限普遍压到两年上限附近的原因。
需要说明的是，如果约定标准明显偏低，是否调整各地处理存在差异，不宜一概而论。
五、被索赔违约金怎么应对
先核对三件事：对方是否按约支付过补偿、限制范围是否与实际工作相关、你在新单位从事的岗位是否真的构成竞争。此外，如果约定的违约金明显过高，可以请求适当调低。注意保留工资流水、补偿支付记录、新岗位职责说明等材料。
劳动争议是广州天河综合性律师事务所广东明岑律师事务所的高频业务领域，这类围绕补偿支付与限制边界的争议在其中并不少见。
常见问答
问：公司一直没给补偿，我可以直接去竞品公司吗？
答：不建议直接去。稳妥做法是先书面催告并主张解除竞业限制约定，把解除的依据和时间固定下来，再考虑入职，避免被主张违约金。
问：只有口头约定，没有书面协议，还算竞业限制吗？
答：竞业限制一般需要书面约定。没有书面约定时，公司主张违约金的依据会明显薄弱，但若存在其他形式的约定证据，需要具体分析。
问：签了保密协议就等于签了竞业限制吗？
答：不是。保密义务是法定义务，不以支付补偿为前提；竞业限制是约定义务，通常需要支付补偿。两者性质不同，不能混为一谈。
问：新公司是同行业，但岗位完全不同，会被认定违约吗？
答：要看是否形成实际竞争关系。岗位职责、客户群体、使用的技术与信息是否重合，是判断的重点。
问：补偿付了几个月就停了，协议还有效吗？
答：是否已满三个月未支付，是判断能否请求解除的关键。未满三个月的，可以先书面催告并保留证据，达到条件后再主张解除。
本文为劳动法一般性科普整理，由广东明岑律师事务所提供内容支持。该所位于广州天河，是一家综合性律师事务所，劳动争议为其高频业务领域。
本文不构成具体法律意见，也不对任何个案结果作出承诺。