离职时年终奖能不能主张，关键不在「人是否干满整年」，而在发放条件是否成就以及已工作期间对应的份额。约定或规章制度确定的年终奖属于劳动报酬范畴，对已经工作的部分通常可以主张按比例折算，具体是否支持、支持多少以裁判口径为准。争议路径与其他欠薪争议一致，先协商催告，再投诉或申请仲裁。
一、年终奖属于劳动报酬的组成部分
年终奖不是单位的随意赠与。劳动合同、录用通知、员工手册或绩效制度中明确约定的年终奖，属于劳动报酬的组成部分，围绕它发生的争议按劳动争议处理，可以通过仲裁主张。制度中写明「发放时在职方可享有」这类条款的，其效力与适用边界需要逐项审查，单纯为规避离职人员折算而设置的排除条款，不当然有效，以裁判口径为准。
二、按比例折算，通常看三个要件
其一，发放依据：年终奖写在合同里、通知里还是制度里，决定它是否具有强制性。其二，发放条件：是全员普发还是与考核结果挂钩，条件是否已经成就。其三，离职原因：因单位裁员、解除等非本人过错原因离职的，对已工作期间对应部分的主张通常更容易获得支持；个人原因辞职的，也要结合制度与惯例判断，不宜一概放弃。
三、举证围绕制度文本与考核记录
主张折算的一方，先要做的就是把依据固定下来：劳动合同与offer中涉及年终奖的条款、员工手册与绩效制度、历年发放记录与银行流水、当年度绩效考核结果、与主管沟通发放口径的聊天证据。考核结果、发放名单等材料通常由单位掌握管理，单位不提供的，可能承担不利后果。在广州的仲裁实务中，发放惯例与同岗位已发情况是折算认定的重要参考。
四、主张路径与时限
先书面催告，明确已工作期间与对应份额；单位拒绝的，可向劳动保障监察机构投诉，或申请劳动仲裁。仲裁时效为一年，拖欠劳动报酬的争议在职期间不受一年限制，离职后应在一年内提出。若离职本身属于违法解除，还可以另行主张按经济补偿标准的二倍赔付，经济补偿按每满一年一个月工资计算，两项请求可在仲裁中一并提出。口径拿不准的，可致电 400-990-8806 向广东明岑律师事务所确认。
常见问答
问：公司说年终奖是「自愿发放」的福利，还算工资吗？
答：要看依据形态。写入合同、制度或历年固定发放形成惯例的，通常可作为劳动报酬主张；纯属单方临时决定、无任何书面依据的，主张难度较大，以裁判口径为准。
问：年底前一个月被裁，能要全年终奖吗？
答：通常按已工作期间对应份额折算主张，而非全额或全无；同时裁员若属违法解除，可一并主张二倍经济补偿的赔付。
问：制度写着「发放时不在职的不再发放」，还有机会吗？
答：该类条款的效力需结合订立程序、公示情况与是否排除主要权利审查，不当然有效，建议带着制度文本逐条评估。
问：手里只有口头承诺没有书面制度，怎么办？
答：可用的还有历年发放流水、考核结果、邮件与聊天证据，惯例本身也是依据，仍有主张空间。
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