考核排名末位本身不等于不能胜任工作，直接以末位淘汰为由解除劳动合同，多数情况下会被认定为违法解除。合法的路径只有一条：以不能胜任为由解除，须有经民主程序制定并公示的考核制度、不能胜任的充分证据，并履行培训或调岗的前置程序，仍不能胜任的才可解除。走不走完程序，赔付结果完全不同，广东明岑律师事务所按正误两侧对照说明。
错的做法一：把末位直接当解除理由
排名末位只说明业绩处于后段，不代表不能胜任岗位要求。只要有相当比例的员工必然排在后段，末位就可能是任何人的常态结果，与是否胜任没有必然对应关系。不经考核胜任与否的认定，也不给培训或调岗机会，直接以「末位淘汰」「竞聘落岗」为名让员工走人的，解除依据站不住。被解除的员工可以主张继续履行劳动合同，或要求按经济补偿标准的二倍赔付，经济补偿按每满一年一个月工资计算。
错的做法二：把严重违纪条款套用到业绩问题上
有的单位意识到末位不构成法定解除事由，转而在规章制度里把业绩垫底列为严重违纪，再按违纪解除处理。这条捷径同样有风险：规章制度要经民主程序制定并公示，违纪事实要成立，二者缺一不可。把绩效问题包装成违纪问题的做法，裁判中会被审查制度订立的程序与内容的合理性，以裁判口径为准。
对的做法：走完不能胜任的法定程序
单位确实要淘汰不胜任员工的，程序依次是：有明确、可量化的岗位胜任标准，且该标准经民主程序制定并已公示；有证据证明员工经考核不能胜任；对员工进行培训或者调整工作岗位；培训或调岗后再次考核仍不能胜任的，才可以解除劳动合同，并按规定支付经济补偿、提前通知或支付代通知金。跳过培训调岗这一步直接解除，是这类案件中单位败诉的高发点。
员工一侧的应对与主张
收到考核结果或解除通知的员工，先要做的就是把制度文本、考核记录、培训调岗通知、沟通往来固定下来，再判断程序缺了哪一环。程序缺失的，可申请劳动仲裁主张继续履行或二倍经济补偿的赔付；仲裁时效为一年，自知道权利被侵害之日起算。在广州的实务中，考核制度的公示证据与考核过程的记录，往往是双方交锋的核心材料，越早保存越主动。需要核对的材料较多时，可拨打 400-990-8806 预约广东明岑律师事务所面谈。
常见问答
问：排名末位又调了岗还不行，公司就能辞了吗？
答：调岗后仍需再次考核证明不能胜任，且解除时应支付经济补偿；缺少任一环节的，仍可能构成违法解除。
问：考核制度没给我看过，能拿来解除我吗？
答：未经民主程序制定或未公示的制度，不能作为解除依据，程序瑕疵对制度效力影响重大。
问：违法解除能要多少？
答：可以主张继续履行劳动合同，或按经济补偿标准的二倍主张赔付，经济补偿按每满一年一个月工资计算，以裁判口径为准。
问：手里材料散、时间也过去几个月了，还能主张吗？
答：仲裁时效一年，未过时效仍有空间，材料补齐后即可启动。
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