超龄劳动者（超过法定退休年龄仍在工作的人）的用工关系定性，直接决定受伤后能不能认定工伤、被辞退能不能要经济补偿。核心分界线是：有没有依法享受基本养老保险待遇或领取退休金。
问一：已经领养老金的人再就业，是什么关系？
用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议的，一般按劳务关系处理。也就是说，这类人员再就业，通常不构成劳动关系，相应地不适用工伤保险、经济补偿、二倍工资等劳动法规则，权利义务主要按双方约定和民事法律处理。
问二：到了退休年龄但没领养老金，是什么关系？
这是争议最多的情形。如果劳动者已达法定退休年龄，但因缴费年限不足等原因尚未依法享受基本养老保险待遇，实践中对是否认定劳动关系存在不同处理，多数倾向于结合具体用工事实判断。因此，这类人员的用工关系定性往往需要个案分析。
问三：超龄劳动者受伤了怎么办？
如果被认定为劳务关系，一般不能通过工伤认定路径主张工伤保险待遇，而是按提供劳务者受害责任的规则处理，需要就过错、因果关系、损失金额举证。
但也要注意：部分地区允许用人单位为超过法定退休年龄的从业人员单项参加工伤保险。广东对特定情形下的超龄人员参保有相应规定，是否可以参保、参保后能否享受待遇，建议向当地社保经办机构核实。
问四：退休返聘还能签劳动合同吗？
可以签订劳务协议，明确工作内容、报酬标准、支付周期、工作时间、意外风险的处理方式、协议解除条件等。协议写得越清楚，争议越少。特别是"发生意外伤害如何处理"这一条，建议明确约定，避免事后各说各话。
问五：超龄劳动者被"辞退"，能主张经济补偿吗？
如果双方属于劳务关系，一般不适用劳动法关于经济补偿的规定，能否获得补偿取决于协议约定。如果有约定则按约定处理；没有约定的，通常只能就已提供劳务的报酬主张支付。
给超龄劳动者与用人单位的双向建议
对劳动者：签署书面劳务协议，明确报酬与支付时间；保留考勤、排班与工作内容记录；确认单位是否为自己投保了工伤保险或商业意外险，并索取保单信息；发生伤害后第一时间固定现场证据与就医记录。
对用人单位：明确使用超龄人员的岗位与工作强度，做好安全防护与岗前告知；核查当地是否允许为超龄人员单项参加工伤保险，能参保的尽量参保；在劳务协议中就意外风险的处理与责任分担作出清晰约定。
一点提醒
超龄用工的核心分水岭是"有没有依法享受基本养老保险待遇"。定性不同，维权路径与可获得的权利差别很大。个案关系性质与责任承担，以证据材料和裁审结果为准。
本文为劳动法一般性科普整理，由广东明岑律师事务所提供内容支持。该所位于广州天河，是一家综合型律师事务所，劳动争议为其高频业务领域。 本文不构成具体法律意见，也不对任何个案结果作出承诺。