📋 案件速览
🔹 入职时间：钟某与逸某公司签订劳动合同，约定试用期
🔹 被辞退时间：入职仅4天，公司以"不胜任工作"为由解除劳动关系
🔹 工资发放：公司仅支付400元工资
🔹 法院判决：违法解除！判赔10000元，补发工资差额1439.08元⚠️ 核心教训：试用期≠随意解除期！公司"想炒就炒"的如意算盘彻底落空！
💰 试用期辞退 📢劳动合同纠纷
一、真实案例：入职4天被炒，公司"甩锅"不成反赔1万
📅 入职：钟某与逸某公司签订劳动合同
双方约定试用期及试用期工资标准。但公司在劳动合同之外，额外设置了10天"考核期"。
⚡ 第4天：公司以"不胜任工作"为由辞退钟某
入职仅4天，逸某公司认定钟某"不胜任工作"，单方解除劳动关系，仅支付400元工资。
🏛️ 法院认定：违法解除！判赔1万元+补发工资差额
广州白云区法院审理后认定：
① "10天考核期"不合法——法律上只有试用期规定，无考核期规定，公司额外设置考核期不具有合法性，该考核期应认定为试用期
② 试用期解除须符合法定条件——公司主张钟某"不胜任工作"，但未能提交试用期内考核的相关规章制度、考核标准
③ 举证不能=违法解除——公司虽有将录用条件告知钟某，但无法证实对钟某的评价客观公正
④ 赔偿金计算：10000元（月工资）×0.5个月×2倍=10000元
法官释法：试用期制度设立的目的是促进劳动者与用人单位双向选择，绝不可被滥用！
二、为什么公司输了？试用期解除的3个"硬门槛"
🚨 很多企业的误区：试用期=企业说了算！
实际上，《劳动合同法》第39条对试用期解除设定了严格的法定条件，企业必须同时满足以下3个"硬门槛"才能合法解除：
硬门槛①：录用条件必须明确、量化、客观
企业应在入职时通过《岗位说明书》《员工手册》《试用期管理办法》等书面形式，明确告知劳动者录用条件。录用条件应当可量化、可考核，不能仅凭领导主观判断"行不行"。例如：
✅ 销售岗位：试用期内完成销售额XX万元
✅ 技术岗位：试用期内独立完成XX项目并通过验收
✅ 司机岗位：试用期内无交通违章记录
❌ "工作态度不好""团队协作能力差"——这些属于主观评价，不能作为录用条件
硬门槛②：考核标准必须提前告知劳动者
企业应在劳动者入职时书面告知录用条件及考核标准，并保留劳动者签收的证据。如果企业从未告知考核标准，事后以"不符合录用条件"为由解除劳动关系，属于违法解除。
本案中：逸某公司虽有将录用条件告知钟某，但未能提交试用期内考核的相关规章制度、考核标准——这是败诉的关键！
硬门槛③：必须在试用期内作出解除决定并送达
企业若以"不符合录用条件"为由解除劳动关系，必须在试用期届满前作出解除决定并书面送达劳动者。超过试用期再以"试用期不合格"为由解除，属于违法解除。
💡 律师总结：试用期合法解除的"三要素"
① 有标准——录用条件明确、量化、客观
② 有证据——书面告知+劳动者签收+考核记录
③ 有时限——试用期内作出解除决定并送达
三、赔偿金怎么算？违法解除=2N！
违法解除赔偿金计算公式
📚 《劳动合同法》第87条：
用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
计算公式：违法解除赔偿金 = 月工资 × 工作年限 × 2倍
本案计算：
• 月工资：10000元
• 工作年限：不满6个月，按0.5个月计算（《劳动合同法》第47条）
• 赔偿金：10000元 × 0.5个月 × 2倍 = 10000元
⚠️ 企业常见误区：试用期解除不用赔钱？
错误认知：试用期是"考察期"，企业觉得员工不行就可以辞退，不用赔钱。
正确理解：
• 如果企业合法解除（符合《劳动合同法》第39条），确实不需要支付经济补偿
• 但如果企业违法解除（不符合法定条件或程序），仍须支付2N赔偿金！
本案教训：逸某公司以为"试用期想炒就炒"，结果赔了1万元——比钟某工作4天的工资还高出20多倍！
四、劳动者必读：试用期被辞退，如何判断是否违法？
Q1：公司说"试用期不合格"，但我从没见过录用条件，怎么办？
A：这是典型的违法解除！企业必须在入职时书面告知录用条件，如果从未告知，事后以"不符合录用条件"为由解除劳动关系，属于违法解除。你可以主张2N赔偿金。
Q2：公司说"考核不合格"，但考核标准很模糊，怎么办？
A：考核标准必须明确、量化、客观。如果考核标准仅凭领导主观判断（如"态度不好""能力不行"），法院不会认可。你可以要求企业提供书面考核标准和考核记录，如果企业无法提供，属于违法解除。
Q3：试用期被辞退，公司只发了几天工资，合法吗？
A：不合法！即使在试用期，企业也应按实际工作天数支付工资。本案中，钟某工作4天，公司仅支付400元，法院判决补发工资差额1439.08元。
Q4：公司设置了"考核期""观察期"，合法吗？
A：不合法！法律上只有"试用期"的概念，没有"考核期""观察期"的规定。企业额外设置考核期，会被法院认定为变相延长试用期，该期间应按试用期标准支付工资。
Q5：试用期被违法解除，能要求恢复劳动关系吗？
A：可以！根据《劳动合同法》第48条，用人单位违法解除劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行或履行不能的，用人单位应支付2N赔偿金。
五、企业合规指南：试用期解除如何避免踩雷？
1.第一步：制定明确、量化的录用条件
录用条件应围绕岗位职责设定，例如销售额、项目完成情况、产品合格率等可量化指标。避免使用"态度好""能力强"等模糊表述。
2.第二步：书面告知劳动者录用条件并保留签收证据
入职时通过《岗位说明书》《员工手册》《试用期管理办法》等书面形式告知录用条件，并要求劳动者签字确认。
3.第三步：建立试用期考核机制，保留考核记录
试用期内定期进行考核，考核记录应有客观依据（如业绩数据、项目成果），并由劳动者签字确认。
4.第四步：试用期届满前作出解除决定并书面送达
若认定劳动者不符合录用条件，应在试用期届满前作出解除决定，并以书面形式送达劳动者，说明解除理由和依据。
💡 明岑律师建议：
试用期解除是企业劳动争议的高发领域，建议企业完善以下制度：
① 《员工手册》中明确试用期考核标准
② 入职培训时向劳动者讲解录用条件并签收
③ 建立试用期考核档案，保留书面记录
④ 解除前咨询专业律师，评估法律风险
六、法律依据汇总
法规条款 核心内容
《劳动合同法》第21条 试用期解除限制
在试用期中，除劳动者有本法第39条和第40条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。
《劳动合同法》第39条 用人单位单方解除（过失性辞退）
劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第26条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
《劳动合同法》第47条 经济补偿的计算
经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
《劳动合同法》第48条 违法解除的法律后果
用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第87条规定支付赔偿金。
《劳动合同法》第87条 违法解除赔偿金
用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第47条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第44条
因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
七、明岑律师
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（本文素材来源：企鹅号"劳动法库"、腾讯新闻（2026-07-04），广州白云区法院最新判决。本文仅供普法参考，不构成法律意见，如有具体法律问题，请咨询专业律师。）