孕期、产期、哺乳期女职工的权益，法律给的保护比较具体，但涉及的钱和假期分散在多个规定里，容易只记住其中一半。实务中争议最集中的有三块：产假能休多久、津贴和工资怎么衔接、返岗后的岗位怎么安排。

第一件事：产假能休多久，怎么请

国家层面的基础产假为九十八天，其中产前可以休假十五天。难产的，增加产假十五天；生育多胞胎的，每多生育一个婴儿，增加产假十五天。广东省另有地方性的奖励假规定，具体天数以现行有效的规定为准。

还有两类时间容易被忽略。一是怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间，不能按事假或病假处理。二是哺乳期内，用人单位应当在每天的劳动时间内为哺乳期女职工安排一小时哺乳时间；生育多胞胎的，每多哺乳一个婴儿每天增加一小时。哺乳时间可以合并使用，也可以与用人单位协商调整上下班时间。

流产的情形也有对应的产假安排，具体天数按怀孕周数区分，以现行规定为准。

已经参加生育保险的，女职工产假期间的生育津贴，按用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付。未参加生育保险的，按女职工产假前工资的标准由用人单位支付。

这中间有两处常见的差额问题。一是津贴低于本人产假前工资的，差额一般由用人单位补足；二是津贴高于本人工资的，用人单位不能以此为由扣回或者冲抵其他款项。核对方式很直接：把社保经办机构支付的实际金额与产假前的工资条放在一起比对。

需要强调的是，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资，这一点不因"产假期间未实际提供劳动"而改变。

法律法规明确禁止因怀孕、生育、哺乳降低女职工工资、予以辞退或者解除劳动（聘用）合同。用人单位不能依据《劳动合同法》第四十条、第四十一条解除三期女职工的劳动合同——这两条覆盖的是"不能胜任工作""医疗期满不能从事原工作""客观情况重大变化"以及经济性裁员等情形。

同时，劳动合同期满时，如果女职工仍处于孕期、产期、哺乳期，合同应当续延至相应情形消失时终止。也就是说，"合同到期了"不能成为终止三期女职工合同的理由。

返岗后，用人单位不能以"岗位已调整""原岗位已撤销"为由单方降低工资待遇。若确需调整岗位，仍需符合调岗的合理性要求，并且不得降低工资。

此外，用人单位不得安排三期女职工从事国家规定的女职工禁忌从事的劳动，涉及有毒有害、高强度劳动等范围的，应当调整。

三期女职工被解除劳动合同的，属于违法解除的可能性较高。此时劳动者有两个方向可以选择：要求继续履行劳动合同，或者不要求继续履行而主张赔偿金，按经济补偿标准的二倍计算。

具体选择要看实际情况：如果希望恢复工作关系，或者社保连续性对个人很重要，可以主张继续履行；如果已经不可能回到原单位工作，主张赔偿金更为实际。两种主张在仲裁请求中的表述不同，需要事先想清楚。

问：产假期间公司只发最低工资，合法吗？

答：已参保的由生育保险基金支付生育津贴；未参保的应由用人单位按产假前工资标准支付。低于法定标准的，可以主张补足差额。

问：怀孕期间被调岗降薪，可以拒绝吗？

答：未经协商一致的调岗降薪，可以提出异议并保留书面记录。三期女职工受特别保护，用人单位不得因此降低工资。

问：产假结束返岗，原岗位给了别人，怎么办？

答：可以要求安排与原岗位相当的岗位并维持原工资待遇。用人单位单方降低待遇的，可依法主张权利。

问：生育津贴和产假工资能同时拿吗？

答：二者不是简单叠加关系。已参保的按生育津贴支付，津贴低于本人产假前工资的差额部分可以主张补足。

问：哺乳期被裁员，能主张什么？

答：用人单位依据经济性裁员的规定解除三期女职工劳动合同，通常构成违法解除，可以主张继续履行合同或者按二倍标准主张赔偿金。

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